「人手が足りず、外国人材の採用を本格的に考えたい」「2027年から始まる育成就労で外国人を受け入れたいが、何から手をつければいいのか分からない」——本記事は、これから外国人を受け入れる企業の担当者・経営者の方に向けて、育成就労制度の要点・自社が対象かどうかの判断・受け入れの全体の流れ・かかる費用の目安・受け入れ方式の選び方・企業が負う義務までを、実務目線でひととおり整理した「始め方ガイド」です。制度の細部は省令等で確定していく部分もあるため、各論は専門の解説記事へリンクで案内します。
育成就労制度とは｜受け入れを検討する企業がまず押さえる要点
育成就労制度は、現行の技能実習制度を廃止して置き換える新しい在留資格制度で、2027年（令和9年）4月1日に施行されます。これまでの技能実習が建前として「技術移転・国際貢献」を掲げていたのに対し、育成就労は「人材の育成」と「日本国内の人材確保」を正面から目的に掲げた点が最大の特徴です。つまり、外国人を労働力として受け入れることが制度上はっきりと位置づけられました。
企業がまず押さえておきたい枠組みは、次の3点です。
- 育成就労は「特定技能へのステップ」：原則3年間の育成期間中に技能と日本語を伸ばし、特定技能1号への移行を見据える設計です。受け入れた人材に長く活躍してもらう前提で考えます。
- 日本語と技能を計画的に育てる：3年間の育成を通じて、技能検定や特定技能1号の試験合格、日本語能力（おおむねN4相当）を目標とする枠組みです。就労開始前の日本語要件や入国後講習も求められます。
- 受け入れには「計画」の認定が必要：企業が勝手に採用するのではなく、育成就労計画を作成し、認定を受けたうえで在留資格の手続きを進めます。
「技能実習とどう違うのか」「特定技能とどう使い分けるのか」を先に理解しておくと、自社にとっての受け入れの全体像がつかみやすくなります。制度そのものの詳しい解説は育成就労制度とは？技能実習との違い・対象分野・施行スケジュールを完全解説、3制度の使い分けは技能実習・特定技能・育成就労の違い｜比較表で一目瞭然をあわせてご覧ください。
なお、本記事執筆時点（2026年6月）では、施行日や主要なルールは公布された政省令で具体化が進んでいますが、分野別の運用方針や転籍の細目など一部は省令等で順次確定していく段階です。実際に受け入れを進める際は、出入国在留管理庁・厚生労働省・外国人技能実習機構（OTIT）が公表する最新情報を必ずご確認ください。
自社は育成就労で受け入れられるか｜対象分野と要件の確認
育成就労で外国人を受け入れられるかどうかは、まず「自社の事業が対象分野に含まれるか」で判断します。育成就労の対象分野は、特定技能制度の分野と原則一致する形で設定されています。育成を修了した人材が、同じ分野の特定技能1号へスムーズに移行できるようにするためです。
特定技能の分野のうち、育成就労産業分野が設定されていない「航空」「自動車運送業」を除いた17分野が育成就労の対象とされています。介護・建設・飲食料品製造業・外食業・農業・宿泊・ビルクリーニング・工業製品製造業など、人手不足が深刻な業種が広くカバーされています。
自社が受け入れ可能かを確認する観点は、おおむね次のとおりです。
- 事業内容が対象分野に該当するか：自社の主たる業務が17分野のいずれかに当てはまるかを確認します。同じ会社でも、分野や業務区分の単位で判断される点に注意が必要です。
- 受け入れ人数枠に収まるか：常勤職員数などに応じて受け入れ可能な人数に上限が設けられる見込みです。自社の規模で何人まで受け入れられるかを把握しておきます。
- 受け入れ体制を整えられるか：適正な労働条件、住居の確保、日本語学習や生活面の支援など、外国人材を継続して育成・支援できる体制があるかを確認します。
対象分野ごとの細かい要件や、自社の業務がどの分野・業務区分に当たるかは、育成就労の対象分野一覧｜17分野の要件と監理支援機関のビジネスチャンスで詳しく確認できます。「自社が対象かどうか分からない」という場合は、後述する監理支援機関に相談すると、分野判定から具体的に整理してもらえます。
受け入れの全体の流れ【7ステップ】
育成就労で外国人を受け入れる場合、企業が踏むべき流れは大きく7つのステップに整理できます。ここでは「企業側が何をするか」を中心にまとめます。多くの中小企業は団体監理型（監理支援機関を通じた受け入れ）を選ぶため、その前提で説明します。
| ステップ | 企業がやること |
|---|---|
| 1. 制度を理解する | 育成就労の目的・在留期間・特定技能への移行・転籍ルールなど基本を把握し、社内で受け入れ方針を決める |
| 2. 対象分野・人数枠を確認する | 自社の事業が対象17分野に該当するか、受け入れ可能な人数枠に収まるかを確認する |
| 3. 受け入れ方式を選ぶ | 団体監理型（監理支援機関を利用）か、企業単独型（自社で海外現地法人等から受け入れ）かを選択する |
| 4. 監理支援機関を選定する | 団体監理型の場合、許可を受けた監理支援機関を選び、組合加入・サポート内容・費用を確認する |
| 5. 育成就労計画を作成・認定申請する | 育成内容・労働条件・日本語学習支援などを盛り込んだ計画を作成し、認定を申請する |
| 6. 送出機関と連携し人材を選ぶ | 母国の送出機関を通じて候補者を募集・面接し、雇用契約を結ぶ。在留資格（査証）の手続きを進める |
| 7. 入国・就労開始 | 入国後講習（日本語・生活オリエンテーション等）を経て配属。就労開始後も定期面談や育成記録を継続する |
各ステップの実務ポイント
ステップ3の受け入れ方式の選択とステップ4の監理支援機関の選定が、受け入れ全体の成否を大きく左右します。とくに初めて外国人材を受け入れる企業にとっては、書類作成・送出機関との交渉・入国後の支援など実務の負担が大きいため、頼れる監理支援機関をパートナーに選べるかどうかが重要です。
ステップ5の計画認定は、技能実習でいう技能実習計画にあたるもので、育成就労でも企業が育成内容や処遇を計画として示し、認定を受ける仕組みが想定されています。申請から認定まで一定の期間を要するため、入国希望時期から逆算して早めに着手するのが安全です。なお計画認定の様式や受付開始時期の細部は省令等で確定していく部分があるため、最新の運用を確認しながら進めてください。育成就労計画の考え方は育成就労制度とはの解説もあわせてご参照ください。
全体として、企業が「制度理解から入国まで」をスムーズに進めるには、おおむね半年から1年程度の準備期間を見込んでおくと安心です。
団体監理型と企業単独型の選び方
育成就労での受け入れには、大きく2つの方式があります。技能実習と同様に、団体監理型と企業単独型です。どちらを選ぶかで、準備の負担や費用、運用のしやすさが変わります。
| 項目 | 団体監理型 | 企業単独型 |
|---|---|---|
| 受け入れの形 | 監理支援機関（事業協同組合等）を通じて受け入れる | 企業が海外の現地法人・取引先等から直接受け入れる |
| 向いている企業 | 初めて受け入れる企業・中小企業 | 海外に拠点や取引関係がある企業・大企業 |
| 実務サポート | 募集・書類・巡回・相談対応などを監理支援機関が支援 | 原則として自社で対応（負担が大きい） |
| 費用の特徴 | 監理（支援）費が継続的に発生する | 監理費は不要だが自社の体制構築コストがかかる |
判断の軸はシンプルです。海外に自社の拠点や強い取引関係がなく、初めて外国人材を受け入れる企業であれば、実務を幅広く支援してくれる団体監理型が現実的です。実際、技能実習でも受け入れの大半は団体監理型が占めてきました。
一方、海外に現地法人やグループ会社があり、自社で募集から支援まで完結できる体制を持つ企業であれば、企業単独型を選ぶことで監理費を抑えられる可能性があります。ただし、書類作成・送出機関との調整・入国後の生活支援などをすべて自社で担う必要があり、相応の人員と知見が求められます。企業単独型を具体的に検討する場合は、育成就労の企業単独型｜要件・メリットと自社受け入れの進め方で要件と進め方を確認してください。
受け入れにかかる費用の全体像
育成就労の受け入れでは、初期費用（採用・入国まで）と、就労開始後に継続して発生する費用（毎月の人件費や監理費など）の両方を見込んでおく必要があります。ここでは費用の「内訳」を企業目線で概観します。金額はあくまで目安であり、分野・国・人数・監理支援機関によって大きく変動します。具体的な金額は必ず複数の機関から見積もりを取って比較してください。
- 初期費用：監理支援機関への加入費・初期手数料、送出機関への費用、渡航費、在留資格手続きの費用など。一人あたりの受け入れ準備にまとまった費用が発生します。
- 毎月の費用：給与（日本人と同等以上の適正な賃金が前提）、社会保険料、住居関連費の一部、監理支援機関への監理（支援）費など。監理費は毎月継続して発生します。
- 育成・支援にかかる費用：入国後講習、日本語学習支援、技能検定や特定技能試験の受験支援など。育成就労では日本語教育の負担が技能実習より重くなる可能性があります。
とくに注意したいのは、育成就労では送出機関に外国人材が支払う手数料に上限規制が設けられる方向で、入国にかかる費用を企業側が一部負担するケースが増える可能性がある点です。採用コストを「給与だけ」で捉えず、初期費用と継続費用を合算した総コストで資金計画を立てることが大切です。
費用の内訳ごとの相場感・抑え方・資金計画の立て方は、育成就労の受け入れ費用｜内訳・相場の目安とコストを抑えるポイントで詳しく解説しています。あわせて、受け入れの利点と注意点を整理した育成就労のメリット・デメリット｜受入企業が導入前に知っておきたいことも判断の参考になります。
受け入れ企業が負う主な義務と注意点
外国人を受け入れる企業には、日本人を雇用する場合に加えて、育成就労制度ならではの義務や配慮が求められます。受け入れ後のトラブルや指導対象になることを避けるためにも、事前に押さえておきましょう。
適正な労働条件と賃金
育成就労では、外国人材に対して日本人と同等以上の適正な賃金・労働条件を確保することが大前提です。最低賃金を下回る雇用や、不当に長い労働時間、賃金の不払いなどは制度の趣旨に反し、受け入れ停止などの不利益につながります。「安く雇える人材」ではなく「育てて長く活躍してもらう人材」という前提で処遇を設計します。
日本語学習・生活面の支援
就労開始前の日本語要件（おおむねN5相当）に加え、入国後講習や3年間を通じた日本語学習の支援が求められます。さらに、住居の確保、銀行口座開設や行政手続きの補助、生活相談への対応など、生活面の支援も企業・監理支援機関の役割です。日本語要件の詳細は育成就労の日本語要件｜N5・N4の基準と日本語教育支援体制をご覧ください。
転籍への配慮
育成就労では、技能実習と異なり、一定期間の就労後に同一分野内での本人の意向による転籍が認められます。受け入れた人材が他社へ移ってしまうリスクをゼロにはできませんが、賃金・職場環境・キャリアパスを魅力的に整えることが、結果として定着率を高める最大の対策になります。転籍の条件や手続きは省令等で具体化される部分があるため、最新の育成就労の転籍ルール完全ガイドで確認してください。
記録・報告の管理
育成の進捗、面談記録、在留期限、各種届出など、管理すべき情報は多岐にわたります。人数が増えるほど紙やExcelでの管理は煩雑になり、更新漏れや期限超過のリスクが高まります。受け入れ規模が拡大していく見込みであれば、早い段階で管理方法を仕組み化しておくことをおすすめします。なお、想定されるトラブルや課題と対策は育成就労制度の問題点・課題｜受入企業が備えるべきリスクと対策で整理しています。
よくある質問（FAQ）
技能実習で受け入れ中ですが、いつから育成就労に切り替わりますか？
2027年4月の施行後も、すでに受け入れている技能実習生は在留期間が満了するまで現行の技能実習のルールで継続します。自動的に育成就労へ切り替わるわけではありません。新規の受け入れから順次、育成就労制度のもとで進める「並行運用」の期間がしばらく続く見込みです。自社のスケジュールは監理団体・監理支援機関と確認しながら計画的に移行を進めましょう。
育成就労の受け入れはいつから申請できますか？
制度の施行は2027年4月ですが、監理団体が監理支援機関へ移行するための申請受付は2026年から始まっています。受入企業としての育成就労計画の認定申請など細部のスケジュールは省令等で確定していく部分があるため、受け入れを予定している監理支援機関と連携し、最新の受付開始時期を確認してください。入国希望時期から逆算し、早めに準備に着手するのが安全です。
中小企業でも受け入れられますか？
受け入れられます。むしろ団体監理型を利用すれば、募集・書類作成・入国後支援などの実務を監理支援機関に支援してもらえるため、人事専任者がいない中小企業でも受け入れは十分可能です。ただし、受け入れ人数には常勤職員数等に応じた枠が設けられる見込みのため、自社の規模で何人まで受け入れられるかは事前に確認しておきましょう。
受け入れた人材はすぐに辞めて転籍してしまいませんか？
育成就労では一定期間の就労後に同一分野内での転籍が認められますが、無条件ではなく、就労期間や技能・日本語能力など一定の要件があります。転籍を完全に防ぐことはできませんが、適正な賃金・働きやすい環境・明確なキャリアパスを示すことが定着につながります。「選ばれ続ける職場」を目指す姿勢が、結果的に転籍リスクを下げます。
団体監理型と企業単独型、初めてならどちらがよいですか？
初めて外国人材を受け入れる企業や、海外に拠点・取引関係がない企業であれば、団体監理型をおすすめします。実務の多くを監理支援機関が支援してくれるため、自社の負担を抑えながら受け入れを始められます。海外拠点を持ち自社で完結できる体制がある場合のみ、企業単独型の検討余地があります。
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