自社支援の流れに登録支援機関はどう対抗するか｜委託解約を防ぐ付加価値戦略

「もう自社で支援するので、委託を解約します」——登録支援機関にとって最も聞きたくないセリフが、現実に増えています。

2年以上の外国人受入実績がある企業は自社支援に切り替え可能。コスト削減を目的とした内製化の流れは、2026年4月からの定期報告の年1回化（四半期→年次）によってさらに加速すると予測されます。

しかし、適切な付加価値戦略を持つ機関は、委託解約の波をむしろ「選別のチャンス」として活用しています。本記事では、委託継続を勝ち取るための戦略と、内製化を「機会」に変えるアプローチを提示します。

自社支援（内製化）が加速する背景

自社支援の要件（過去2年間の受入実績）

出入国在留管理庁の規定では、以下の要件を満たす企業は自社で特定技能外国人の支援を行うことができます。

自社支援の要件

• 過去2年間に中長期在留者の雇用管理を適正に行っている（または適正に行っていた）実績がある
• 特定技能外国人が日本において行う活動の内容を理解している
• 支援担当者・相談窓口が設置されている

つまり、外国人材の雇用実績が2年以上ある企業であれば、ほとんどの場合に自社支援の要件を満たします。多くの受入企業がこの条件を満たしているにもかかわらず、登録支援機関に委託し続けているのは「手間がかかる」「専門知識が必要」「リスクを避けたい」という理由からです。

この前提を理解した上で差別化戦略を設計することが重要です。

受入企業が内製化を選ぶ3つの理由

内製化を検討・実行する企業の多くは、以下の3つの理由を挙げます。

1. コスト削減: 月額2〜3万円/人の支援委託費が「高い」と感じている
2. 関係の深さ: 外国人材と直接コミュニケーションを取りたい（第三者を介したくない）
3. 柔軟性: 突発的な問題への対応を外部任せにしたくない

これらの理由のうち、「コスト削減」に対しては価格交渉や低コストプランの提案で対応できます。しかし「関係の深さ」「柔軟性」については、価格では解決できません。価格以外の価値を提示することが、委託継続の鍵です。

定期報告の年1回化が内製化を後押し

2026年4月から、特定技能の定期報告が四半期1回から年1回に変更されます（詳細は特定技能の定期報告が年1回に変更（2026年4月〜）を参照）。

この変更により、「報告書作成のために登録支援機関に頼んでいた」という企業の解約動機が強まります。年に1回の報告であれば、「自社でできる」と判断する企業が増えるためです。

登録支援機関の委託解約の実態

解約率のトレンド

業界全体として正確な統計はありませんが、複数の登録支援機関への取材では、年間の委託解約率が5〜15%程度に上るという声が聞かれます。特に、外国人材を50人以上雇用している中堅企業での解約が増えています。

解約のパターンには大きく2種類あります。

パターン1: コスト削減型解約 支援委託費の削減を目的とした内製化。財務的プレッシャーが高まった際に発生しやすい。

パターン2: 満足度低下型解約 支援品質に不満を持った受入企業が内製化を機に解約。こちらは防ぐことができるリスクです。

解約されやすい機関の共通点

• 定期面談が形式的で、外国人材の状態を把握できていない
• 問題が起きてから連絡してくる（予防的関与がない）
• 受入企業の担当者との関係が希薄
• 提供しているサービスが「最低限の義務的支援」のみ

解約されにくい機関の特徴

• 外国人材の定着率が数字で示せる（前回面談から改善・悪化が可視化されている）
• 受入企業の担当者と定期的にコミュニケーションを取っている
• 「この機関に頼まないとできないこと」が明確にある
• 外国人材からも信頼されている（外国人材が自ら相談してくる）

委託継続率を高める戦略を一緒に設計しませんか？

FRM Journalでは、登録支援機関の委託継続率向上に向けた付加価値戦略の策定を無料相談（30分オンライン）でサポートしています。

→ 無料相談を申し込む

委託継続のための付加価値戦略5選

戦略1: 企業にはできない「多言語対応」の提供

受入企業の担当者が外国語を話せないケースは多数あります。ベトナム語・インドネシア語・ミャンマー語などで外国人材と直接コミュニケーションが取れる登録支援機関は、企業にはできない価値を持っています。

特に深夜・休日の緊急対応（けが・体調不良・トラブル等）は、多言語対応ができる登録支援機関への依存度が高くなります。

具体的な伝え方: 「夜中の2時に外国人材から緊急の電話があった場合、御社の担当者は対応できますか？ 当機関では24時間の多言語対応体制を整えています」

戦略2: コンプライアンス保証（リスクヘッジの価値）

特定技能外国人を雇用する受入企業には、様々なコンプライアンス義務があります。支援計画通りの支援を確実に実施し、定期報告を適切に行わなければ、出入国在留管理庁からの指導・処分リスクが生じます。

「登録支援機関に委託しているから安心」という価値を明確に伝えることが重要です。

数字で示す: 「自社支援に切り替えた場合、社内に特定技能制度の専門知識を持つ担当者の育成・維持が必要です。制度変更への対応コストも含めると、実質的な内製化コストは月額2万円を大幅に上回ります」

戦略3: データドリブンな支援品質レポート

月次または四半期ごとに、外国人材の状態をレポート化して受入企業に提出します。

レポートに含める内容

• 外国人材の満足度スコア（面談結果から算出）
• 主な相談テーマと対応状況
• 日本語能力の進捗状況
• 特記事項（体調・プライベートでの変化等）

このレポートがあることで、受入企業の担当者は「外国人材の状態が可視化されている」という安心感を持てます。同時に、「自社でこのレポートを作り続けることは難しい」という認識を促せます。

戦略4: 外国人材のキャリアパス提案

特定技能1号（5年）から特定技能2号（無期限）、さらには永住権取得まで、外国人材の長期的なキャリアパスを提案できる機関は、受入企業から「長期パートナー」として扱われます。

受入企業にとって、外国人材の長期定着は最大の経営課題です。「5年後、10年後もこの人材に働いてもらいたい」というニーズに応える機関は、コストではなく「投資先」として評価されます。

戦略5: トラブル対応の「保険」としての契約

外国人材に関するトラブル（無断欠勤・同僚とのトラブル・不当な待遇の申告等）は、受入企業の担当者にとって大きな精神的負担です。

「登録支援機関が常に間に入って解決する」という安心感は、金銭的な価値に換算しにくいですが、実際に問題が発生した際には非常に高い価値を発揮します。