外国人を採用するには｜在留資格の種類・選び方と受け入れの流れ【企業向け完全ガイド】

「人手が足りない。外国人を採用したいが、何から手をつければよいのかわからない」——はじめて外国人の採用を検討する企業の担当者から、私たちが最もよく受ける相談です。求人広告を出せば応募が来る日本人採用と違い、外国人採用は「そもそもどの在留資格で雇えるのか」を決めるところから始まります。ここを間違えると、採用したのに働かせられない、あるいは法令違反になってしまうという事態になりかねません。

本記事では、はじめて外国人を雇う企業の目線に立って、就労できる在留資格の種類とその違い、自社に合う資格の選び方、採用から入社後までの全体の流れ、必要な手続き、費用の目安までを体系的に整理します。専門用語はそのつど補足しながら進めますので、外国人採用の「地図」としてご活用ください。

外国人を採用するとは｜まず「在留資格」を理解する

外国人採用を理解するうえで、最初に押さえるべき大原則がひとつあります。それは「外国人が日本でどんな仕事に就けるかは、その人が持つ在留資格によって決まる」ということです。

在留資格とは、外国人が日本に滞在し、特定の活動を行うことを認められた法律上の資格のことです（いわゆる「ビザ」と混同されがちですが、ビザは入国時の査証、在留資格は滞在中の活動の枠組みという違いがあります）。在留資格には「留学」「家族滞在」「永住者」など多くの種類があり、それぞれ日本で行ってよい活動の範囲が定められています。

ここが日本人採用との決定的な違いです。日本人であれば、どんな職種に就いても法的な問題はありません。しかし外国人の場合は、本人が持つ在留資格で「許可された範囲の仕事」しかできません。たとえば「留学」の在留資格で来日している人をフルタイムの正社員として雇うことはできませんし、専門職向けの在留資格を持つ人を単純作業の現場に配置することも原則できません。

許可された範囲を超えて働かせた場合、外国人本人だけでなく、雇用した企業も「不法就労助長罪」に問われる可能性があります。これは知らなかったでは済まされない重い責任です。だからこそ、外国人採用は「採用したい人材像」と「使える在留資格」をセットで考える必要があるのです。

採用のパターンは大きく2つに分かれます。ひとつは、すでに日本で働ける在留資格を持つ人を採用するケース。もうひとつは、海外にいる人材や、現在の在留資格では自社の仕事ができない人を、新たな在留資格で受け入れるケースです。後者の場合は、企業側で在留資格の取得・変更の手続きを進める必要があり、計画から実際の就労開始まで数か月単位の時間がかかります。

就労できる主な在留資格の種類と特徴【一覧表】

就労を目的とする在留資格は複数あり、それぞれ対象とする人材や仕事の内容、滞在できる期間、満たすべき要件が異なります。まずは代表的なものを一覧表で俯瞰しましょう。なお、制度の細部（対象分野の数など）は変動するため、本表は2026年6月時点の整理として参照してください。最新の正確な情報は出入国在留管理庁・厚生労働省の公表資料でご確認ください。

それぞれの制度を簡単に補足します。

技能実習

開発途上国への技能移転を目的とした制度です。監理団体（受け入れを管理・支援する非営利団体）を通じて受け入れるのが一般的で、技能実習計画の認定を受けたうえで実習を行います。2027年4月に予定される育成就労制度への移行により、技能実習は段階的に置き換えられていきます。

育成就労（2027年4月施行予定）

技能実習に代わる新しい制度として創設されました。人材の「育成」と「確保」を目的とし、一定の要件のもとで同一分野内での転籍が認められる点などが技能実習と異なります。受け入れには監理支援機関を通じた手続きが必要です。制度の詳細は育成就労制度とはで解説しています。技能実習・特定技能との違いを整理したい場合は技能実習・特定技能・育成就労の違いもあわせてご覧ください。

特定技能

人手不足が深刻な分野で、即戦力となる外国人を受け入れるための在留資格です。対象分野は2024年に拡大されており、2026年時点でも分野の追加・見直しが行われています（具体的な分野数は時点により変動するため、最新は出入国在留管理庁の公表をご確認ください）。1号は通算上限5年・家族帯同不可、2号は更新による長期就労が可能で家族帯同も認められますが、2号の対象分野は限定されています。詳しくは特定技能とは、1号と2号の違いは特定技能1号と2号の違いで詳述しています。特定技能の受け入れでは、生活・就労を支援する登録支援機関の活用も選択肢になります。

技術・人文知識・国際業務（技人国）

大学卒業相当の学歴や専門的な実務経験を持つ人材が、その専門性を活かして働くための在留資格です。エンジニア、通訳・翻訳、海外営業、経理などホワイトカラー職が中心で、単純作業を主たる業務とすることは原則認められません。学歴・経歴と実際の業務内容に関連性があることが審査のポイントになります。

身分系（永住者・定住者・日本人の配偶者等）

これらは「身分・地位」に基づく在留資格で、就労内容に制限がありません。日本人と同じようにどの職種でも雇用でき、企業側で在留資格の取得手続きを行う必要もありません。すでに日本で生活している外国人を採用する場合、この身分系であれば手続きの負担は最も軽くなります。

自社に合う在留資格の選び方

在留資格の種類を理解したら、次は「自社の採用にどれが合うか」を判断します。選び方のコツは、仕事の内容・必要な期間・求める人材像から逆算することです。以下の3つの軸で考えると整理しやすくなります。

軸1：任せたい仕事の内容

最初に確認すべきは「どんな仕事を任せたいか」です。製造ライン・建設現場・介護・農業・外食といった現場系の仕事であれば、技能実習（今後は育成就労）や特定技能が中心的な選択肢になります。一方、エンジニア・通訳・企画・経理といった専門職であれば技人国が適しています。仕事の内容と在留資格の許可範囲が一致していなければ、そもそも採用が成立しません。

軸2：必要な就労期間

「どれくらいの期間、働いてほしいか」も重要な判断軸です。数年単位の有期で考えるなら技能実習・育成就労・特定技能1号、長く腰を据えて働いてほしい・幹部候補に育てたいなら、更新による長期就労が可能な特定技能2号や技人国が向いています。在留期間に上限がある資格を選ぶと、せっかく育てた人材が期限で帰国してしまうという事態も起こり得ます。

軸3：求める人材像（即戦力か・育成前提か）

「即戦力がほしいのか、育てる前提か」によっても選択は変わります。特定技能は試験合格者または技能実習修了者が対象で、一定の技能・日本語力を備えた即戦力です。技能実習・育成就労は育成を前提とした制度で、未経験からの受け入れが基本になります。技人国は専門教育を受けた人材が対象です。

これら3軸を掛け合わせると、自社に合う在留資格はおのずと絞り込まれます。たとえば「介護現場の人手不足を、ある程度の日本語ができる即戦力で埋めたい」なら特定技能1号、「製造現場で未経験から数年かけて育てたい」なら育成就労（移行までは技能実習）、「海外向け営業を担える専門人材がほしい」なら技人国、といった具合です。判断に迷う場合は、複数の制度を比較しながら検討することをおすすめします。

「自社にはどの在留資格が合うのか判断がつかない」という方は、まずは現場の仕事内容と必要な期間を書き出すところから始めると整理が進みます。制度ごとの違いは関連記事でも比較できます。

外国人採用の全体の流れ【ステップ】

在留資格の方向性が定まったら、実際の採用に進みます。海外から新たに受け入れる場合を想定した、外国人採用の全体の流れを5つのステップで整理します。なお、すでに就労可能な在留資格を持つ人を国内で採用する場合は、ステップ3の負担が大きく軽減されます。

ステップ1：在留資格の選定と受け入れ方針の決定

前章の3軸をもとに、どの在留資格で受け入れるかを決めます。あわせて、何人を・いつまでに・どの部署で受け入れるのかという計画を立てます。技能実習・育成就労であれば監理団体（監理支援機関）、特定技能であれば登録支援機関や受け入れ支援を行う事業者など、連携するパートナーをこの段階で検討します。

ステップ2：募集・選考

受け入れ方針に沿って候補者を募集し、選考します。海外からの受け入れでは、現地の送り出し機関や人材紹介を通じて候補者と面接するのが一般的です。国内在住者の採用では、求人媒体や紹介を活用します。選考では技能・日本語力に加え、本人の就労意欲や生活面の適応も確認しておくと、入社後のミスマッチを防げます。

ステップ3：在留資格の手続き

採用が内定したら、在留資格に関する手続きを進めます。海外から新規に呼び寄せる場合は「在留資格認定証明書」の交付申請、すでに日本にいる人の資格を変更する場合は「在留資格変更許可申請」を行います。技能実習・育成就労では実習（育成）計画の認定、特定技能では支援計画の作成など、制度ごとに固有の手続きが加わります。審査には時間がかかるため、就労開始希望日から逆算して早めに着手することが肝心です。

ステップ4：受け入れ準備

在留資格の見込みが立ったら、受け入れ環境を整えます。住居の手配、雇用契約書の締結、社会保険の加入準備、職場での受け入れ体制づくり（指導担当者の決定、業務マニュアルの整備など）を進めます。生活面では銀行口座の開設、携帯電話の契約、生活ルールのオリエンテーションなど、来日直後の不安を減らすサポートが定着率を左右します。

ステップ5：入社後の支援・届出

就労開始後も企業の責任は続きます。入社時にはハローワークへの外国人雇用状況の届出が義務づけられています。さらに、在留期限の管理、各種制度上の定期報告、生活相談への対応など、継続的なフォローが必要です。特に在留期限の更新漏れは重大な事故につながるため、期限管理の仕組みを採用初日から整えておきましょう。

採用にかかる費用と社内体制の目安

外国人採用では、日本人採用にはないコストが発生します。ここで示す金額はいずれも税抜の概算・目安であり、在留資格の種類・人数・地域・連携パートナーによって大きく変動します。実際の見積もりは必ず個別にご確認ください。詳しい費用の内訳は外国人採用のメリット・デメリットと費用で整理しています。

主にかかる費用の種類

• 採用・紹介にかかる費用：人材紹介手数料、送り出し機関への費用など。海外からの受け入れでは渡航費や入国前研修の費用が加わる場合があります。
• 在留資格手続きの費用：申請の代行を専門家（行政書士など）に依頼する場合の報酬。自社で行えば抑えられますが、書類作成の負担は大きくなります。
• 連携パートナーへの費用：技能実習・育成就労では監理団体（監理支援機関）への監理費、特定技能では登録支援機関への支援委託費など。月額で継続的に発生します。
• 受け入れ環境の費用：住居の確保、生活備品、教育・研修などの初期費用。

これらを合算すると、海外からの受け入れでは1人あたり初期費用で数十万円規模、加えて月額の継続費用が見込まれるのが一般的です。一方、すでに就労可能な在留資格を持つ国内在住者の採用であれば、日本人採用に近いコスト感に収まることもあります。

社内体制の目安

費用だけでなく、社内の受け入れ体制も成否を分けます。最低限、(1) 採用・手続きの窓口担当、(2) 現場での指導担当、(3) 生活面の相談に応じる担当を決めておくと、責任の所在が明確になります。中小企業では一人が複数役割を兼ねることも多いですが、その場合でも「誰が何を担うか」を文書化しておくと、対応漏れを防げます。受け入れ実務の具体像は育成就労の企業受け入れガイドが参考になります。

採用時・入社後の主な手続き

外国人採用では、在留資格に関する手続きと、雇用に伴う行政手続きの両方が発生します。代表的なものを整理します。手続きの詳しい流れと必要書類は外国人雇用の手続き・必要書類で詳述しています。

在留資格に関する手続き

• 在留資格認定証明書の交付申請：海外から新規に呼び寄せる場合の入口となる手続き。出入国在留管理庁へ申請します。
• 在留資格変更許可申請：すでに日本にいる人を、別の在留資格で雇用する場合の手続き。
• 在留期間更新許可申請：在留期限が満了する前に、引き続き就労してもらうための更新手続き。期限管理が欠かせません。

雇用に伴う行政手続き

• 外国人雇用状況の届出：外国人を雇い入れたとき・離職したときに、ハローワークへ届け出ることが事業主の義務として定められています。届け出を怠ったり虚偽の届出をしたりすると、30万円以下の罰金の対象となります。
• 社会保険・労働保険の手続き：健康保険・厚生年金・雇用保険・労災保険の加入手続きは、日本人と同様に必要です。加入漏れは法令違反となります。
• 税務関係の手続き：給与の源泉徴収など、通常の雇用と同じ手続きが必要です。

これらの手続きは時期や提出先が異なり、抜け漏れが起きやすい領域です。特に外国人雇用状況の届出と在留期限の更新は、忘れると行政処分や本人の不利益に直結するため、採用時にチェックリスト化しておくことを強くおすすめします。

よくある質問（FAQ）

Q1. どの在留資格を選べばよいかわかりません。判断の入口は？

「任せたい仕事の内容」「必要な就労期間」「即戦力か育成前提か」の3軸で考えるのが基本です。現場系の有期・育成前提なら技能実習（今後は育成就労）、現場系の即戦力なら特定技能、専門職なら技人国が中心的な選択肢になります。まずは仕事内容と必要期間を書き出すと絞り込みやすくなります。

Q2. 未経験の外国人でも採用できますか？

はい、可能です。技能実習・育成就労は未経験からの育成を前提とした制度です。一方、特定技能は技能試験・日本語試験の合格（または技能実習2号修了）が要件となるため、一定の技能・日本語力を備えた人が対象になります。求める人材像に応じて制度を選びましょう。

Q3. 手続きは難しいですか？自社だけで進められますか？

在留資格手続きは書類が多く、制度ごとに固有の要件があるため、はじめての場合は負担が大きいのが実情です。技能実習・育成就労では監理団体（監理支援機関）、特定技能では登録支援機関や専門家のサポートを受けながら進める企業が多くなっています。身分系の在留資格を持つ国内在住者の採用であれば、手続きの負担は比較的軽くなります。

Q4. 採用を決めてから就労開始まで、どれくらいかかりますか？

海外から新たに受け入れる場合、在留資格の審査や受け入れ準備に時間がかかり、計画から就労開始まで数か月単位を見込むのが一般的です。すでに就労可能な在留資格を持つ国内在住者の採用であれば、より短期間で就労を開始できます。いずれも就労開始希望日から逆算して早めに動くことが重要です。

Q5. 採用後に気をつけることは何ですか？

最も重要なのは在留期限の管理です。更新を忘れると本人が在留資格を失い、企業も不法就労助長のリスクを負います。あわせて、外国人雇用状況の届出、社会保険手続き、生活相談への対応など、入社後の継続的なフォローが定着率を大きく左右します。期限管理と各種届出は仕組み化しておきましょう。